Nowe zasady walki z mobbingiem w pracy – większa ochrona pracowników i nowe obowiązki pracodawców

„Walka z mobbingiem to po prostu walka o większe bezpieczeństwo, o lepsze zdrowie, o dobrostan pracowników, o to, żeby praca nie kojarzyła się z lękiem, z przerażeniem, nie powodowała wycofania, tylko służyła. Służyła rozwojowi gospodarczemu, służyła rozwojowi osobistemu, przynosiła satysfakcję albo po prostu pensję i możliwość utrzymania swojej rodziny, a nie wiązała się z radykalnym stresem.”

~ Agnieszka Dziemianowicz-Bąk

! W dniu 4 listopada 2026 r. wchodzi w życie nowelizacja przepisów Kodeksu pracy w zakresie mobbingu, dyskryminacji oraz innych form naruszania godności i dóbr osobistych w miejscu pracy !

Jaki cel przyświecał legislatorom?

Celem regulacji jest zwiększenie efektywności ochrony pracowników przed zjawiskami niepożądanymi występującymi w środowisku pracy, w szczególności poprzez doprecyzowanie definicji prawnych, ułatwienie dochodzenia roszczeń przez osoby poszkodowane oraz nałożenie na pracodawców bardziej konkretnych obowiązków w zakresie przeciwdziałania mobbingowi i dyskryminacji.

Co się w praktyce zmieniło?

Główną dyrektywą równości oraz niedyskryminacji w zakresie zatrudnienia będzie nadal stanowił art. 18^3a § 1 k.p. o następującej treści:

„Pracownicy powinni być równo traktowani w zakresie nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych, w szczególności bez względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony, zatrudnienie w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy.”

Zmiany miały na celu m.in. doprecyzowanie niektórych definicji ustawowych lub dodanie nowych określeń, takich jak:

• Dopuszczalne zróżnicowanie: niejednakowe traktowanie będzie dopuszczalne i nie będzie stanowiło dyskryminacji, gdy jest obiektywnie uzasadnione,
• Dyskryminowanie bezpośrednie: będzie istniało wtedy, gdy pracownik z jednej lub z kilku przyczyn jest traktowany w porównywalnej sytuacji mniej korzystnie, niż jest, był lub byłby traktowany inny pracownik,
• Dyskryminacja przez założenie oraz przez skojarzenie: dyskryminowanie będzie istniało także wtedy, gdy pracownik z jednej lub z kilku przyczyn jest traktowany w porównywalnej sytuacji mniej korzystnie niż jest, był lub byłby traktowany inny pracownik, choćby przyczyna ta była mylnie z nim wiązana (dyskryminacja przez założenie) lub z uwagi na powiązanie z osobą, której ta przyczyna dotyczy (dyskryminacja przez skojarzenie),
• Molestowanie: będzie zachowaniem, na które mogą się składać fizyczne, werbalne lub pozawerbalne elementy,
• Wielokrotne naruszenia: wielokrotne naruszenia wobec osoby zasady równego traktowania w zatrudnieniu to naruszenia powtarzalne z tej samej przyczyny, z wielu przyczyn lub naruszenie jednokrotne z wielu przyczyn jednocześnie,
• Ustawowy katalog przejawów mobbingu: przedstawienie katalogu z przejawami mobbingu – występującymi samodzielnie lub łącznie – a mają to być w szczególności: upokarzanie, uwłaczanie, zastraszanie, zaniżanie oceny przydatności zawodowej pracownika, nieuzasadniona krytyka, poniżanie lub ośmieszanie pracownika, utrudnianie funkcjonowania w środowisku pracy w zakresie możliwości osiągania efektów pracy, wykonywania zadań służbowych, wykorzystania posiadanych kompetencji, komunikacji ze współpracownikami lub dostępu do koniecznych informacji, izolowanie pracownika lub eliminowanie go z zespołu – gdy przyjmują postać uporczywego nękania.

Zadośćuczynienie i ułatwiony ciężar dowodu

Dodatkowo, w przypadku wielokrotnego naruszenia wobec osoby zasady równego traktowania w zatrudnieniu sąd ocenia rozmiar krzywdy wyrządzonej tej osobie i będzie można zasądzić na jej rzecz zadośćuczynienie stanowiące kwotę odpowiednio wyższą (od dotychczasowo wskazanego minimalnego wynagrodzenia), nieniższą niż 3-krotność minimalnego wynagrodzenia za pracę, ustalanego na podstawie odrębnych przepisów.

Bardzo ważną zmianą procesową jest kwestia dowodowa: osoba zarzucająca naruszenie zasady równego traktowania w zatrudnieniu będzie musiała uprawdopodobnić fakt jej naruszenia, a wtedy pracodawca, któremu zarzucono naruszenie tej zasady, będzie obowiązany wykazać, że nie dopuścił się jej naruszenia.

Pracownik, który doznał mobbingu, będzie miał prawo dochodzić od pracodawcy zadośćuczynienia w wysokości nieniższej niż 6-krotność minimalnego wynagrodzenia za pracę, ustalanego na podstawie odrębnych przepisów (a nie jak uprzednio: w wysokości minimalnego wynagrodzenia), lub dochodzić odszkodowania od pracodawcy.

Nowe obowiązki pracodawców i regulaminy wewnętrzne

Na pracodawcę nałożono obowiązek systematycznego przeciwdziałania naruszaniu zasady równego traktowania w zatrudnieniu – w szczególności przez działania prewencyjne, wykrywanie naruszenia tej zasady oraz właściwe reagowanie na jej naruszenie, a także przez działania naprawcze i wsparcie osób dotkniętych nierównym traktowaniem.

Ponadto pracodawca zatrudniający co najmniej 10 pracowników ustali w odrębnym regulaminie (chyba że jest to część już istniejącego dokumentu) reguły, procedury oraz częstotliwość działań w obszarach:

1. przeciwdziałania naruszaniu godności oraz innych dóbr osobistych pracownika,
2. przeciwdziałania naruszaniu zasady równego traktowania w zatrudnieniu,
3. przeciwdziałania dyskryminacji,
4. przeciwdziałania mobbingowi.

Regulamin ten będzie musiał uzgodnić z zakładową organizacją związkową lub przedstawicielami pracowników zgodnie z odpowiednimi procedurami wprowadzania takich dokumentów. Na podjęcie tych działań pracodawcy będą mieli czas do 4 maja 2027 r.

Zmiany w procedurze sądowej

Wprowadzono także istotne zmiany proceduralne. W postępowaniu o zadośćuczynienie lub odszkodowanie z tytułu naruszenia dóbr osobistych, naruszenia zasady równego traktowania lub mobbingu, nie jest dopuszczalne oddalenie powództwa, jeżeli ustalony stan faktyczny sprawy wskazuje na zasadność powództwa z tytułu innego niż wskazany przez pracownika. Sprawy mobbingowe zostały także przydzielone do rozpatrywania właściwych wydziałów pracy sądów rejonowych.

Nie wiesz jak poradzić sobie ze zmienionymi przepisami prawa?

U nas sprawdzisz, czy wprowadzone zmiany będą Cię obowiązywały, a także dowiesz się, czy jako pracownik zyskujesz nowe uprawnienia. Przedstawimy w praktyce, jak skorzystać z tych uprawnień oraz jak chronić się przed takimi zarzutami ze strony pracowników.

Zapraszamy do kontaktu pod numerem telefonu: 513-294-140 lub za pośrednictwem poczty elektronicznej: kancelaria@komandzik.pl!